Comme tout contrat, le contrat de travail nait, produit des effets et s’éteint.
La fin du contrat de travail peut être plus ou moins confortable pour les parties, mais davantage pour le travailleur qui se trouve parfois malgré lui au chômage.
Si le plus souvent le contrat de travail à durée déterminée prend fin à échéance, il demeure que tout contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou non peut être rompu par chacune des parties. Lamajeure partie du temps, l’employeur, partie forte au contrat, est celui qui met fin de manière prématurée à son exécutionpour des raisons fondées ou non : c’est le licenciement !
Bien qu’apparaissant une vingtaine de fois dans la loi no 92/007 du 14 août 1992, portant Code du Travail, la notion de « licenciement » n’a pourtant pas été définie par le législateur de 1992. Gérard Cornu la définit comme l’« acte par lequel l’employeur rompt unilatéralement le contrat de travail et congédie un ou plusieurs salariés ». Voir Gérard Cornu, Vocabulaire juridique, 11ème Edition mise à Jour, page 613. Ilen ressort que le licenciement peut être individuel ou collectif.
Le licenciement collectif est défini par Gérard Cornu comme une « mesure de licenciement intéressant plusieurs salariés, prise pour des motifs économiques soit structurels (fusion, restructuration, concentration), soit conjoncturels (situation économique), soumise au respect de certaines formalités et de certaines règles ».
Le législateur de 1992 est plus précis lorsqu’il définit le licenciement pour motif économique à l’alinéa 2 de l’article 40 comme « tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes ».
Si l’article 34 alinéa de la loi portant Code du travail subordonne la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture, lequel préavis doit être notifié par écrit à l’autre partie avec indication du motif de la rupture, l’article 40 alinéa 1 quant à lui dispose que les termes de l’article 34 alinéa (1) ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour motif économique !
Les articles 40 et suivants de la loi portant code du Travail et les dispositions de l’Arrêté N° 021/MPTS/SG/CJ du 26 MAI 1993 fixant les modalités de licenciement pour motif économique déterminent de manière précise la procédure ainsi que les effets d’un tel licenciement.
Aux termes de l’article 40(3) de la loi portant code du travail, « Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’employeur qui envisage un tel licenciement doit réunir les délégués du personnel s’il en existe et rechercher avec eux en présence de l’inspecteur du travail du ressort, toutes les autres possibilités telles que: la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires ».
L’article 40 (4) renchérit dans le même sens lorsqu’il dispose que « des négociations dont la durée ne doit pas excéder trente (30) jours francs et si un accord est intervenu, un procès-verbal signé par les parties et par l’inspecteur du travail précise les mesures retenues et la durée de leur validité ».
Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées conformément à l’alinéa 4 de l’article 40 suscité, il est licencié avec paiement du préavis et s’il remplit les conditions d’octobre, de l’indemnité de licenciement.
Aussi ressort-il de la combinaison des articles 40 alinéa 6 de la loi portant code du travail et 3 alinéa 1 de l’Arrêté N° 021/MPTS/SG/CJ du 26 MAI 1993 fixant les modalités de licenciement pour motif économique que Lorsque les négociations n’ont pas pu aboutir à un accord ou si, malgré les mesures envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur doit établir l’ordre des licenciements en tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans l’entreprise et des charges familiales des travailleurs. Dans tous les cas, l’ordre des licenciements doit tenir compte en priorité des aptitudes professionnelles.
Il y’a lieu de noter qu’aux termes de l’article 40 alinéa 7 de la loi portant code du travail « Les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort ».
S’agissant des droits du salarié licencié, l’employé licencié pour motif économique bénéficié des mêmes avantages que le salarié licencié pour motif personnel, notamment le droit à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement.
Par railleurs, selon l’alinéa 9 de l’article 40 de loi portant code du travail, Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, à égalité d’aptitude professionnelle, d’une priorité pendant deux (2) ans dans la même entreprise.
Cependant, il faut préciser qu’aux termes de l’article 4 de l’arrêté N° 021/MPTS/SG/CJ du 26 Mai 1993 fixant les modalités de licenciement pour motif économique, Le travailleur qui refuse un emploi perd la priorité d’embauche !